Recruiting – Junge Talente für sich gewinnen.
Wie gelingt es, junge Talente für das eigene Unternehmen zu gewinnen? Wo sind die Unterschiede von Generation Y und Generation Z – auch gegenüber der Generation X? Hat Corona die Ausgangslage verändert? Was zählt? Worauf sollte man achten? Was wird erwartet? Diskussion mit Anna Helgert, Packaging Engineer, Dow Chemical Ibérica S.L., Kathrin Valder, Recruiting Specialist, Nestlé Deutschland AG und Charles Bahr, Brand Partnerships Manager bei TikTok.
Das Panel der Diskussion rund um Recruiting und das Gewinnen von jungen Talenten war mit jeweils einer Vertreterin bzw. einem Vertreter der Generation X, Y und Z besetzt. Eine optimale Ausgangssituation, wie sich auch im Verlauf der Diskussion zeigen sollte.
Ist Recruiting ein Selbstläufer? Oder wo sind die größten Herausforderungen? Und was hat sich durch Corona verändert?
Kathrin Valder, Generation X und seit Mai 2018 verantwortlich für Trainees, Studenten und Hochschulmarketing bei Nestlé Deutschland, gab klar zu verstehen, dass das Recruiting für ein Unternehmen wie Nestlé gerade in Deutschland kein Selbstläufer ist. Die junge Generation sei gegenüber großen, internationalen Konzernen, die in Social Media nicht immer den besten Leumund hätten, besonders kritisch eingestellt. Hier müsse man aktiv werden und die eigenen Vorzüge und auch die „Coolness“ besser herausstellen.
Corona habe in dieser Beziehung eher etwas zum Positiven verändert. Zum einen, weil den Leuten klargeworden sei, wie fundamental und wichtig Lebensmittel sind. Zum anderen, weil beispielsweise Ingenieure, die sich sonst lieber der Automobilindustrie zugewendet hätten, dort keine offenen Stellen gefunden hätten, während bei Nestlé der Stellenbedarf durch die Pandemie nicht gesunken sei.
Grundsätzlich versuche man in ihrem Unternehmen, die Besonderheiten der Generationen und ihre bevorzugten digitalen Kanäle zu berücksichtigen.
Für Charles Bahr, der als Zugehöriger der Generation Z mit 14 sein erstes Unternehmen gegründet und mit 16 wieder verkauft hatte, ist der Bedeutungszuwachs von Social Media in Corona-Zeiten besonders relevant. Die junge Generation habe erkannt, dass Probleme, über die man sich täglich aufgeregt hatte, vielleicht doch nicht so relevant seien. Dafür sei die Bedeutung zwischenmenschlicher Dinge gestiegen. Für Bahr hat die Generation Z am meisten unter Corona gelitten, weil der in diesem Alter besonders intensive und wichtige zwischenmenschliche Austausch weggefallen sei. Auf der anderen Seite eröffne das neue Chancen: Für neue Prozesse, neue Erkenntnisse, eine stärkeres in-sich-gehen und den Druck auf den Restart-Knopf. Was die Generation Z vom Arbeitgeber erwarte, dürfe man aber nicht pauschalieren. Die Frage sei, ob neue Ideen geschätzt würden und ob der Kontakt zu den Berufseinsteigern aktiv gesucht würde, auch in Bezug auf Meinung und Rat. Alte Hierarchieebenen seien obsolet geworden und funktionierten nicht mehr. Jeder könne heutzutage in kürzester Zeit über digitale Medien selber zum Experten werden. Auch ein Praktikant könne wertvolle Ideen und Vorschläge liefern, nicht nur der Kollege oder Vorgesetzte mit 20 Jahren Berufserfahrung. Wenn Meinung wertgeschätzt würde, gebe das Motivation, sich einzusetzen und dranzubleiben. Ein weiterer wichtiger Punkt für Bahr: Die Leute wollen stolz auf ihren Arbeitgeber sein. Eine Arbeitgebermarke könne nach außen nicht anders funktionieren, als sie nach innen gelebt würde. Wichtig sei: Was sind unsere Wert und wie kommunizieren wir die nach außen. Markenwerte seien für die Generation Z extrem wichtig!
Anna Helgert, Generation Y, arbeitet in Spanien, wo der Lockdown massiv war. In ihrem Unternehmen wurde ohne Vorbereitung, von Freitag auf Montag das Home-Office eingeführt. Und es habe sich gezeigt: Es geht. Die Tools, die Infrastruktur, die Kompetenz der Mitarbeiter, das alles sei vorhanden gewesen. Die Pandemie habe den Druck erzeugt, umzusetzen, was auch vorher schon möglich gewesen wäre. In Bezug auf Verpackung sei den Menschen klargeworden, wie essentiell diese sei. Das gleiche gelte für das Material Kunststoff. Für den Recruiting-Prozess gelte es, die Erfahrungen und die „frischen Augen“ der jungen Generation aktiv abzurufen und zu nutzen. Ihre Generation wolle ein gutes Klima mit guten Kollegen und – wie auch Charles Bahr betonte – ernstgenommen und in Entscheidungen eingebunden werden.
Unterschiede der Generationen
Valder wies darauf hin, dass es bei der Generation X Facebook und Xing gab, das eine war privat, das andere beruflich. Heute sei die Vielfalt und die Informationsflut viel größer geworden, was auch zu mehr Quantität bei weniger Qualität geführt habe. Man lese und höre mehr Headlines, habe jedoch weniger Zeit und Aufmerksamkeit für die wirklichen Inhalte. Headlines würden viel stärker akzeptiert, geglaubt und nicht mehr hinterfragt. Aus ihrer Erfahrung lege die Genration Y sehr viel Wert auf eine gute Work-Life-Balance. Die Generation Z hingegen achte hier auf eine striktere Trennung, wolle Arbeit und Privates klarer getrennt haben. Was jedoch beide verbinde: Sie wollen Purpose, also eine Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit.
Bahr betonte für seine Genration Z, dass diese nicht nur „digital Natives“ seien, sondern auch „social Natives“. Es sei das Mindset, was die Generation Z hauptsächlich ausmache. Sie wolle mit Inhalten nicht nur interagieren, sondern selber kreieren und gestalten. Es gebe in dieser Generation den festen Glauben, dass jeder Creator sein könne und auch einen klaren Anspruch, selber Creator zu sein. Das würde man auch von seinem Arbeitgeber einfordern. Es sei, wie man es seit frühester Jugend über Social Media kennengelernt habe: Jeder kann Inhalte schaffen und teilen. Arbeitgeber müssten lernen, mit diesem Mindset umzugehen. Wichtig sei zudem, dass man bei Inhalten schnell auf den Punkt komme und lerne, mit geringen Aufmerksamkeitsspannen zu arbeiten. Außerdem müsse man ein Auge auf die Themen haben, für die sich die Generation Z interessiere.
In Bezug auf Mobilität wies Kathrin Valder darauf hin, dass ihrer Erfahrung nach die Generation Y, sie als sehr mobil und reisefreudig gilt, diesen Anspruch oft nur theoretisch vor sich hertrage. Wenn es aber darum gehe, tatsächlich für zwei Jahre ins Ausland zu gehen, stünden Bedenken im Weg, weil man Freunde oder den Partner nicht verlassen wolle.
Anna Helgert gab in diesem Zusammenhang zu verstehen, dass gerade die Reisefreude durch Corona extrem bestraft worden sei. Wer wolle schon wegfahren und nicht wissen, ob und wann er wieder zurückkommen dürfe? Es könne durchaus sein, dass sich durch Corona das „Nomadentum“, das der Generation Y angehängt wurde, grundsätzlich verändert habe. In Bezug auf die Unterschiede der Generationen sagte Helgert, das diese am Ende vielleicht gar nicht so groß ausfalle, zumindest wenn man die Ausgangssituation anschaue. Es sei doch letztlich so, dass jede Generation nach oder mit ihrem Schulabschluss oft nicht genau wisse, was man damit anfangen solle und wie es weitergehe. Im Grunde stelle sich jeder Generation hier die gleiche Herausforderung.
Egoistische Motive vs. altruistische Motive
In einer repräsentativen Umfrage hatte das Deutsche Verpackungsinstitut im Mai 2019 gefragt, welche Motive für die Wahl des Arbeitgebers ausschlaggebend seien, wenn die Rahmendaten (Gehalt, Entfernung zur Arbeitsstätte etc.) identisch seien. Im Ergebnis hatte sich gezeigt, dass „egoistische“ Motive wie eine gute Work-Life-Balance, nette Kollegen, eine gute Kantine oder gute Angebote für die persönliche Weiterentwicklung deutlich wichtiger waren, als „altruistische“ Motive wie gelebte Nachhaltigkeit oder Gendergerechtigkeit und Diversität.
Charles Bahr zeigte sich von dem Ergebnis nicht überrascht. Er gab zu bedenken, dass die Generation Z natürlich sehr an Themen wie Nachhaltigkeit interessiert sei. Gleichzeitig würden aber beispielsweise bei den „Fridays for future“ nur rund 10-15 Prozent der Generation mitlaufen. Damit sei das zwar die größte Bewegung innerhalb der Generation, aber doch nur eine Minderheit. Es gebe durchaus einen Nachhaltigkeitsanspruch, der aber dort seine Grenzen habe, wo man beispielsweise seine eigene Bekleidung wähle. Grundsätzlich sei für die Generation Z das Image der Marke von großer Bedeutung. Man arbeite lieber für Snipes, als für Deichmann, auch wenn es bei Deichmann mehr Gehalt und eine bessere Ausbildung gebe. Wie schön erwähnt, seien Markenwerte und Image des Arbeitgebers für seine Generation von sehr großer Bedeutung.
Anna Helgert gab zu verstehen, dass die Umfrageergebnisse vielleicht auch deshalb so ausgefallen seien, weil Nachhaltigkeit, Gendergerechtigkeit und Diversität für sie – und ihre Generation – selbstverständlich seien. Das erwarte man ohnehin.
Die besten Verpackungs-Innovationen des Jahres
Der Ausblick auf den vierten Tag der dvi-Dialogwoche am Donnerstag rückt das Thema Innovation in den Vordergrund. Und zwar mit der Verkündigung der Gold-Awards beim diesjährigen Deutschen Verpackungspreis. 38 beste Lösungen hatten vor einigen Wochen bereits den Deutschen Verpackungspreis erhalten. Die unabhängige Jury hat aus diesem erlauchten Kreis nun 13 Innovationen ausgewählt, die selbst hier noch herausragen und besonders wegweisende neue Lösungen entwickelt haben.
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